新入社員教育や内定者研修、既存社員向けの思考プロセス研修まで対応.

Webエンジニアの新卒採用で成功するための3つのポイント

Webエンジニアの新卒採用で失敗しないための方法をご存知でしょうか。エンジニアは技術職のため、その能力を判断することは一朝一夕では難しい面が存在します。

Webエンジニアに限らず、新卒採用においては候補者と企業の双方がお互いについてよく理解することが求められますが、中途採用と異なりこれまでの経験から能力を図ることができないため、専門性を求められるエンジニア職の新卒採用はひときわ難易度が高いと言えます。

今回はWebエンジニアの新卒採用で失敗してしまうポイントと、新卒に望むべきスキルセットについて記述し、Webエンジニアの新卒採用について解説します。

Webエンジニアの新卒採用で成功するためには3つポイントがあり、企業の特徴や強みを4種類に分割すること、採用担当者の態度やレスポンスを良くする、採用にもPDCA(Plan計画・Do実施・Check評価・Action 改善)などのマネジメントを活用するなどのポイントがあります。

企業の特徴や強みを4種類に分割する

企業の特徴や強みを4つの種類ごとに分けて理解することで、説明会や面接、求人票などにおける企業のアピールポイントを詳しく説明できることが大切です。

• 事業の特徴
• 開発風土
• 職場環境
• スキルアップ

これらの4つの種類の事柄に関して特徴や強みを企業が理解することが最初のポイントです。事業の特徴はどんなところなのか、会社の事業の細かな特徴、開発風土においては、技術力や最新技術が使われるのか、職場環境ではワークライフバランスが整っているか、スキルアップでは教育が積極的に行われるのか。しっかりと分類を行い、伝わりやすくメッセージを整理する必要があります。企業自体が自身の魅力を説明ができなければ、誰も魅力を伝えることはできません。

優秀な学生を採用するには「選ばれる側である」という気持ちを持ちましょう。
採用担当者の態度やレスポンスを良くする
印象が良い企業と、印象が悪い企業で内定をもらった場合、最終判断が印象になる可能性は十分にあります。学生は「社会人はしっかりしているのだろう」「良い会社は社員も良いだろう」と思っています。

いくら他の業務が忙しいからといって、学生には関係ありません。面接官が約束の時間に遅刻してしまったり、振る舞いがルーズであったり、言葉遣いや態度が悪いなど、悪い印象を与えるようなことをしていては、せっかく内定を出しても別の企業に持っていかれてしまいます。

またそうした振る舞いだけでなく、結果や案内を素早く伝えるということも重要です。散々待たされて忘れたころに次の面接の案内をもらっても、不誠実な企業だなという印象を受けてしまいます。
どの求職者も未来の企業の社員と考えて接することが、印象を良くし、更なる優秀な求職者を呼ぶ呼び水となるでしょう。
採用にもPDCAサイクルなどのマネジメントを活用する
PDCAサイクルは採用活動の改善にも役に立ちます。基本に立ち返り、何が悪かったのか、何が良かったのかを分析し、PDCAサイクルを採用にも行うことで、人材獲得競争において優位性を確保することができます。

採用の課題は大きく、母集団の形成(質と量)と内定承諾率に分けられます。
自社にマッチした優秀な人材にたくさん応募してもらうための施策と、応募してもらった後に競合に負けず自社を選んでもらうための施策の両面に対してPDCAを回し、採用活動を強化していきましょう。

Compass適性検査

Compassは組織の未来を支える人材を採用するための適性検査です

Compass(コンパス)は、人材採用担当者が求める「本当に知りたいこと」のリサーチを数年かけておこない、1,800社を超える企業の人事担当者の“本音”を評価項目に反映した検査です。
特に「ストレス耐性」や「対人コミュニケーション」、「抑うつ傾向」など、今の時代に注目度の高い問題を解決するため、より実務に適した研究を重ねて開発しています。
さらに、外国人採用にもご利用いただけるよう、英語・中国語での受検にも対応しています。

Compassの特徴

• 厳選された評価項目
• 科学的裏付け
• スピーディーな運用
• 柔軟な仕様
• リーズナブルな価格設定

1すべてがWebでワンストップ

24時間365日、専用のWebアプリケーションから、検査実施の手配と診断結果の迅速な出力をおこなうことができます。
またオリジナルのランキング作成や、診断結果の管理・編集ができるCSVデータのダウンロードも可能です。

2学術的・実務的科学性を担保

検査の妥当性と信頼性を確保するため多数の文献調査をおこない、表面的妥当性・予測的妥当性が認められる尺度構成を採用したほか、約3,000名のビジネスパーソンを対象に予備実験を実施し、科学性と正当性を担保しています。

3人材採用現場の声をもとに開発

1,800社を超える企業の人事担当者にヒアリングをおこない、採用選考時に“本当に知りたい”評価項目を精選。
「心理×経営」という新たな視点で、今の時代の人材採用シーンに最適な情報を提供する適性検査を実現しています。

4求める人物像でカスタマイズ

自社が求める人物像をパーソナリティ因子の配点に反映させることにより、オリジナルの評価基準を設定することが可能です。
職種別や採用活動の種類(新卒・中途)など、3種類まで自由に使い分けることができます。

5リーズナブルな利用料金

検査の実施に必要なオペレーションをWebで効率化し、
コストパフォーマンスに優れたサービスをご提供。
経営・心理分野における専門家の知識を結集した高品質な検査でありながら、
リーズナブルな利用料金を実現しています。

レポートサンプル

クリックで拡大出来ます

採用判定レポート

採否の判断に必要な情報をこの1枚に凝縮しました。選び抜かれた項目による評価を、グラフや図を使い、わかりやすく表現しています。最終決断を担う役員、また人事業務のベテランから、初めて人材採用選考を経験する担当者まで、すべての方に役立つレポートになっています。

⇒サンプルはこちら

パーソナリティレポート

独自に考案した構成概念である「特性」12次元・「成熟度」3次元によって受検者のパーソナリティを表現しています。
行動や態度に表れる性格傾向から、より深く受検者のことを理解する際に役立つレポートです。

⇒サンプルはこちら

フィードバックレポート

受検者にフィードバックするためのレポートです。
受検者が自身の大まかな性格傾向を把握できるとともに、今後の能力開発に役立つアドバイスを掲載しています。

⇒サンプルはこちら

面接サポートシート

採用判定レポートを面接時に活かしやすくするため、応募者の判定に応じた質問例を表示します。また、ストレスの傾向の追加など、新たなコメントで採用判定レポートの理解を助けます。

⇒サンプルはこちら

マッチングシート

特性の類似性から、応募者が自社のどの社員と近いタイプなのかが把握できます。応募者に近いタイプの面接官を選んだり、メンターやOJT担当者などを選ぶ際にも役立ちます。

⇒サンプルはこちら

実施のイメージ

Web受検の流れ

1. 応募者の氏名、メールアドレスをCSVファイルでご用意下さい。
2. 管理画面でCSVファイルを取り込みます。このとき、受検科目や受検期限などを決め、受検指示メールを配信します。
3. 応募者は、受信したメール本文内のリンクより診断サイトにログインして受検します。
4. 受検が終了した応募者の結果は、管理画面より即座に取得できます。

質問紙による受検の流れ

1. 管理画面から質問紙と回答シートを印刷します。
2. 応募者に配布・実施し、受検後に質問紙と回答シートを回収します。
3. 回答シートの情報を管理画面で入力します。(当社にご依頼頂く場合は、回答シートをFAX、メール、郵送などでお送り下さい)
4. 入力完了後、管理画面より即座に結果が取得できます。

適性検査利用料金表

Compassのご利用には、初期契約料やシステム利用料等は一切必要ありません。
多人数のエントリーに対応する採用選考から、少人数の採用選考まで、すべての企業様の費用ニーズにお応えできるよう、シンプルでリーズナブルな価格設定にしました。貴社の選考スタイルに合わせてご選択ください。

※基礎能力検査は、■言語能力 ■数理能力 ■英語能力 ■図形認知 ■論理類推 の5科目をご用意しています。

半額プランのコストイメージ

※年間の利用見込みが1000名を超える企業様は別途ご相談ください。

適性検査 Compassの開発およびサービス提供元

Compass は“企業と個人の最適な結びつき”を支援するという当社の基本理念に基づいて開発しました。組織のあり方や働き方が多様化する中、より多くのお客様をご支援できるよう、日々サービスの進化を追及しています。

2011年設立の新しい会社だからこそできる最新のご支援

当社は2011年設立の新しい会社です。だからこそ、お客様のご要望に合わせた柔軟な対応が可能です。各専門家とのリレーションシップにより、ヒューマン・リソース・マネジメント分野の各種コンサルティングもご提供しています。
各種アセスメントの企画・作成・実施/統計解析/新卒採用・中途採用支援/採用基準の明確化/メンタルヘルス対策/ストレスチェック/各種社員研修　ほかご相談下さい。

適性検査 のセミナーを随時開催

適性検査の必要性や、Compass開発の背景を解説するセミナーを随時開催しています。うつとストレスの関係や、適性検査の信頼性と妥当性に関しても解説をしています。最新の情報を常にキャッチアップし、お客様にお伝えしています。時代の動向を踏まえた戦略の構築や対策が可能です。

CUBIC は人と組織を可視化する診断ツールです。
CUBIC の3つの特徴

人材・組織診断 CUBIC

CUBIC 測定領域

CUBIC を活用する上での考え方

CUBIC活用場面

活用場面

CUBIC は、多面的かつスピーディーに組織活性化、人的資源の活用に役立つデータを提供します。

採用選考(配置・配属など)

採用を成功させるには、組織内にどういう人材が必要かを見極め、それにふさわしい人物を選抜することが重要です。
現有社員のデータを基に組織に必要な人物像を適性の面から割り出し、各組織独自の採用基準を策定することが可能です。

社員教育・育成(配置転換・管理者選抜・管理者教育など)

個々の特性をとらえ、人材を適材適所に配置させ活躍させることは、組織の活性化に欠かせません。
自己評価と他者評価の2側面から個人の特性をとらえることで、その人物の良い点や努力を要する点を浮き彫りにします。
それらをふまえた上で、社員の教育や指導、あるいは配置・異動等を行うことにより、人材の有効活用が可能です。

組織の現状分析

組織を構成する個人の行動や特性等の重要因子を正確に捉えることは容易ではありません。
社員の意見を集積し、さらに必要があれば、組織内の人間関係やメンバーの行動特性、管理者の能力評価等も併せて行い、組織の課題、成長ポイントを明確化することができます。

CUBIC の活用事例

採用での活用例(IT開発会社)

離職人材+メンタル不全可能性を重視して選考。

CUBICでは回答者に気づかせずネガティブチェックを質問。
面接とは異なり、意図できない本音を可視化することにより見極める。

↓↓↓

CUBIC(個人特性分析)を活用した結果

ネガティブ側面を可視化できたことで、採用精度が向上。
メンタル不全者の採用を抑え、意図しない離職を低減できた。

育成での活用例(総合医療会社)

真似やすい背中・育てやすい相性を考慮した配属

新人時代は主性格が近しい上司と馬が合う。双方の志向性が近く、分かり合えやすい。

↓↓↓

CUBIC(個人特性分析)を活用した結果

入社後の初期ミスマッチで辞める離職率が格段に下がった。
社内異動の中で同質だけでなく、異質タイプとの組み合わせも運用中。

組織分析での活用例(営業会社)

CUBIC(組織活力測定)を活用した結果

明確になったことで、自社主導の内省化が進み、社員発案の新事業PJチーム等も立上がり、継続取り組み中。

個人特性分析

人にはいろいろな個性があり、能力、性格にも特徴があります。そして各人がその特性に応じて、自分に適した分野の仕事を受け持つことが、本人にとっても組織にとっても望ましいことです。
しかし、人の性格や能力を知ることは難しく、ましてや採用場面の僅かな時間の面接では十分に理解することはできないとされています。
その点、個人特性分析は、15分程度の検査時間で、個人の資質を多面的に把握し、採用判断やタレントマネジメントの際に客観的資料としてお役に立ちます。
分析結果は、本人の特性を多面的に評価し、全体像をビジュアル的に表現、専門家レベルの出力を維持しながら誰にでも理解できるように構成されています。

活用例

• 採用選考時の参考資料として
• 配置・異動のための資料として
• チームビルディング・相性のための資料として
• 評価・タレントマネジメントの資料として

フィードバックツール(自己分析シート)

フィードバックツールは、評価用の個人特性分析の結果とは異なり、本人返却用の気づきを与えるものとして用意されました。
結果は自分の弱み・強みをわかりやすくビジュアル化、何に取り組めばより良くなるか等を表示しています。

活用例

• 本人の強み・弱みの再認識、改善方法の掲示
• 研修と組み合わせたフィードバックの資料として
• 自己理解を深めるための資料として

基礎能力検査分析

言語、数理、図形、論理、英語の5科目で本人の地頭や論理力を含めた基礎能力を測定します。 多くの仕事では、いくら知的適応能力が高くとも、ある程度の地頭が身についていないと支障をきたしてしまいます。 この基礎能力検査では、基礎編、応用編、総合編の計32種があり、自由に組み合わせることが可能です。

活用例

• 採用選考時の参考資料として
• 昇進昇格試験として

モチベーション測定

モチベーション測定は、理想の働き方と現状のギャップから人の「行動の源泉」を探ります。理想と現実がかけ離れていると、離職や士気の低下などを招くこともあります。また、高いレベルで理想と現実が維持されているとやる気も高位置で維持されていると見れますが、極端に高い場合には、理想以外の職務には興味を示さない可能性もあります。

モチベーション測定の測定領域

活用例

• 本人の「何をしたいか」を把握する材料として
• チーム内のモチベーション向上のヒントとして

環境適合測定

環境適合測定は、LPC(Least Preferred Co-worker)の理論を応用し、好ましい人間関係のあり方、能力の優劣、関係の作り方などを聞くことで、人間関係に対する受容・拒絶度を測定します。
LPCは、職場で一緒に働きたくないタイプのことであり、社員の受容度、拒絶度が分かり、リーダーシップ発揮の現状も把握できます。

LPC(Least Preferred Co-worker)の例

LPCの得点が高い組織

組織の危機耐性が低水準にあることを意味しています。
得点の高い組織は、目標の遂行よりも人間関係を含めた環境との折り合いにエネルギーを消耗していることになります。

LPCの得点の低い組織

職務に対する不満が少なく、自己信頼性の高い人々で構成されている場合は、
周囲の対人 関係より仕事での目標達成への関心を示していることが多いと言えます。

活用例

• 社員へ接し方、指導法の参考資料として
• 組織、部署の対人関係、企業風土を理解するための資料として

組織活力測定

組織活力測定は、「社員が働きながらどういうことを感じ、考えているか」という潜在意識を通して、組織の現状から活力度合いを測定します。部署別に比較したり、問題を深堀し問題解決のきっかけとなるものです。
以下の5つの観点から組織特性を測定しています。

風土厚生面

人事考課と賃金の整合性、福利厚生の満足度、休日休暇の問題、職場の雰囲気、慣行など

人間関係面

チームワーク、職務への意欲と活気、コミュニケーション、管理者のマネジメント能力、 採用と人員充足など

職務遂行面

課員の能力発揮度、目標達成力、仕事への姿勢など

組織構造面

企業理念、能力の発揮度合い、仕事の流れ、任務の理解、目標・方針の明確さと浸透度、 他部門との連携など

会社への評価

組織への帰属意識、組織改善への必要性など

活用例

• 組織活性化や生産性向上の判断資料として
• 経営層、管理層のための組織把握・編成のための判断資料として
• 課題発見のきっかけとアクションプラン策定の下地として

複眼評価観察

複眼評価観察(360°評価)は、一般的な評価にありがちな直属の上司の視点だけではなく、上司・同僚・部下からの複数の眼によって、職務に関連する行動や能力を評価する方法です。
通常は5名以上の観察者が、被観察者(主に管理職及び管理職候補者対象)を評価します。
評価の際に陥りがちなハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向などの心理的評定誤差を、複数の眼により軽減します。

活用例

• 昇進昇格の判断資料として
• 管理層の客観的な自己認識の資料として
• 本人の気づきを促す資料として

RD分析(Relationship Distance)

タイプ別に個人間の心理的距離、どちらに行きたいかという変わりうる行動を可視化しています。
チームビルディングや相性、上司部下フォロー等幅広く役立ちます。

ポイント

対角には動きにくいが、意識の持ち方で隣り合わせは移動することができます。
組織の成長フェーズや役割バランスを観て、不足などを補う人材計画や育成にも活用されています。
業種によっても人材集中ポイントは異なりますので、どの形が正解というものではありません。

性格マトリクス分析

本人の性格や良さを理解するためのものです。
本来変化しにくい性格特性を知ることで他タイプや組織への理解も深まります。

ポイント

変わりにくい本人の個性の位置を組織全体で可視化します。
コミュニケーションの取り方や伝え方に活用され、その人の本来の個性に合わせてデリバリーしてあげることで、よりタレントが活きるようになります。

CUBIC for WEB適性検査

概要

CUBIC for WEBは、現行のCUBIC適性検査をWEBで一元化できるWEB適性検査管理システムです。従来のCUBIC適性検査の品質を保ちつつ、WEB環境にて適性検査を受検することが可能です。「採用適性検査」のみ、英語・ベトナム語・中国語・韓国語、ミャンマー語にも対応しています。

特徴

面接だけでは見抜けない応募者の資質を見極め、自社に適した人材を効果的に実現したい。あるいは、採用担当者の人手が足りないけれども、多くの応募者が集まり、採用選考にかける時間が大幅に増えています。
CUBIC for WEBでは、応募者の選定をより行い易くするため、WEB画面にて一括管理できるWEB検査を用意しました。以前のペーパー検査に比べ、採用担当者にかかる負担を軽減し、より効果的な採用選考を行うことが可能となりました。

CUBIC for WEB適性検査のメリットWEBによる採用効率化を実現

WEBによる採用効率化を実現

1. 採用選考の業務を一元化
2. 受験会場や試験監督の用意などの手間を削減
3. 応募者の診断結果をリアルタイムに閲覧可能

適性検査の運用をより手軽に

1. WEB媒体からの応募者情報を一元管理(リクナビ・マイナビの応募者情報同期)
2. 応募者重複チェックもできるため、登録ミスなどを防止
3. 応募者への一括メール送信機能搭載
4. 採用基準を設定し一覧表を容易に
5. 複数IDには重複チェックにより不正防止
6. 受検トータル時間を管理・観察可能
7. 受検ステータスの状況把握が容易に
8. 絞込後、応募者に合否の連絡

WEB受検の不正対策

1. コピー&ペースト不可、検索不可
2. 直感での回答スピードが求められるため対策が困難
3. 矛盾度も測定し意図的な回答をある程度可視化

CUBIC for WEB適性検査　診断レポート

採用適性検査

検査内容

1. 検査実施時間20分
2. 設問数123問

診断結果レポート

1. 診断結果レポート 2枚
2. 面談用シート 1枚 (※代行プランの際は、オプション料金発生します)

基礎能力検査

科目内容

基礎能力検査の科目は、「言語」「数理」「図形」「論理」「英語」の5科目を用意しています。
紙受検およびWEB受検どちらも同じⅠからⅦタイプ用意しております。
詳しい難易度や受検時間は「CUBIC基礎能力検査」の「基礎能力検査の科目と実施時間」をご覧ください。

診断結果レポート

1. 診断結果レポート 1枚 (※採用適性検査と基礎能力検査両方実施した時のみ出力可能)
2. 順位一覧表 1枚

ご利用の流れ

GDLではお客様のニーズに合わせ「セルフプラン」と「代行プラン」の2種類を用意しております。

料金表

※ 基礎能力検査の料金は、科目の数にかかわらず一律1,650円/人(代行プラン:2,200円/人)です。
※ 料金は税込価格です。
年間大量にご利用予定の方向けの定額プランも別途用意しております。

動作環境

OS

Windows XP・Vista・7・8・10 、MacOS 10.4以降、iOS6以降、Android4.0以降
※但しスマートフォンのデザインについては非対応

ブラウザ

InternetExplorer 7以上、Google Chrome(最新版)、Safari(最新版)、Mozilla Firefox(最新版)

CUBIC for WEBとCompassの違い